Mi nueva etapa profesional está relacionada con el espectro del autismo y es a través de la organización social y global Specialisterne,
Specialisterne , premiada recientemente, en los «Diversity & Inclusion Awards» con el certificado «Top Diversity Company» por sus buenas prácticas en dicho ámbito, tiene como misión principal la inclusión laboral de personas con autismo. Lo hace a través de formaciones específicas para ell@s y a través de ayudar a las empresas a incorporar talento en sus organizaciones.
Todo ello me facilita seguir en contacto con compañías y organizaciones diversas y multi-sectoriales, además de estar rodeado de multitud de expertos, especialistas, y psicólogos internacionales en la materia, utilizando así el modo esponja, estar al día y aprender y re-aprender cada vez más al respecto.
Esta dinámica constante está formando un circulo perfecto o retroalimentación continua, que como correa de transmisión, me permite trasladar y hacer de difusor-altavoz de dicho conocimiento al directiv@, comité de dirección o colectivo que tenga delante.
Estamos hablando de un tema sensible al que debemos tratar y tener todo el respeto y consideración. Se trata de un reto social generalizado a nivel mundial, pues se considera que aproximadamente un 80-85 % de las personas con autismo con posibilidades de trabajar están en paro y no es porque no tengan capacidades para trabajar.
El hecho de que el autismo se defina hoy como un espectro, significa que cada persona autista es diferente, y hace más complejo su abordaje. De todas formas, viendo la trayectoria, presente y proyectos planteados de la organización social, me hace ser optimista con las personas con autismo que se están seleccionando, formando, tutorizando y que se incorporan en el mercado laboral.
Uno de los aspectos que estoy observando y que se plasma en aspectos de contenido y de evolución de la organización social, es la conexión con la innovación y ver las cosas desde una perspectiva diferente que, en algunos casos, podríamos conectar o relacionar con el término usado en marketing de pensar «out of the box«.
Uno de los términos que estoy actualizando y profundizando es el de la «neurodivergencia» y la aplicación de la inclusión en las compañías.
Dado que se trata de un aspecto confidencial, hasta que no tengo la entrevista con el/la directiv@ y le explico el proyecto y los distintos conceptos, no descubro si dicha persona conoce esta condición o tiene una conexión personal familiar directa, colateral o lejana con el espectro y su conocimiento.
Además, puede producirse la sorpresa que dicha persona conozca el autismo de una manera sesgada porque ha visto una película o serie concreta, que no expone de forma rigurosa la realidad de todo el espectro.
Otro de los aspectos que me gusta del reto profesional es ser un ejemplo real de inclusión laboral, y compartir mi espacio de trabajo con personas con autismo o neurodivergentes y trabajar en equipo con ell@s.
En el resumen del artículo relacionado con la neurodivergencia publicado este año por uno de los activistas con autismo y expertos internacionales de referencia y que forma parte de Specialisterne, Fabrizio Acanfora se comenta:
(En los últimos años nos encontramos cada vez más con palabras como “neurodiversidad”, “neurodivergente” o incluso “neurotípico”. Generalmente los asociamos con el autismo y otras condiciones del neurodesarrollo, y asumimos que son categorías diagnósticas pero no es así. Para comprender mejor el significado de estos términos y su valor, tal vez sea útil repasar rápidamente su historia.
Al no ser un término clínico sino una definición social, no se define sin ambigüedad qué condiciones caen bajo el término general de «neurodivergencias».
En la mayoría de los casos, nos referimos a condiciones como autismo, TDAH, dislexia y otras condiciones de aprendizaje, síndrome de Tourette, dispraxia, pero algunas también incluyen síndrome de Down, trastornos de ansiedad, trastorno bipolar y otras condiciones.
Y de hecho la cuestión es precisamente esta, al no ser una categoría clínica, la definición de neurodivergencia sirve para promover una visión no patológica de las organizaciones del sistema nervioso diferente a la media.)
Pienso que la tendencia de inclusión neurodivergente en las empresas va a ser creciente y las empresas pioneras que lo están realizando van a ser motoras de dicho cambio necesario.
Según un post publicado este ejercicio en la web corporativa de Specialisterne, titulado “la importancia de crear un equipo directivo neurodiverso” se comenta que en un informe reciente de McKinsey & Company aporta datos muy reveladores y que podrían potenciar dicha tendencia:
@ los equipos neurodiversos superan a los homogéneos un 36% en términos de rentabilidad.
La convivencia de distintas formas de procesamiento potencia la innovación, la creatividad o la capacidad de resolución de conflictos.
